Σχολιασμός του σχεδίου νόμου για τον Τουρισμό

Κατά τη γνώμη μου, προϊόν πολυετούς εμπειρίας στην υπηρεσία του Τουρισμού τόσο στον δημόσιο, όσον και στον ιδιωτικό τομέα, ολόκληρο το Σχέδιο Νόμου, χαρακτηρίζεται από πρωτοφανή προχειρότητα, προφανή έλλειψη γνώσης της διεθνούς και ελληνικής τουριστικής πραγματικότητας και τρανταχτές αντιφάσεις που υπονομεύουν την πραγματοποίηση του όποιου σκοπού (ο οποίος, πάντως, δεν ορίζεται).
‘Όλα αυτά οδηγούν στην απαξίωση και στην αναποτελεσματικότητα του πιο εύρωστου τομέα της οικονομίας ο οποίος παρέχει κάποια ελπίδα εξόδου από την κρίση. Κύρια αρνητικά χαρακτηριστικά του, είναι:

1. Η ουσιαστική διάλυση του ΕΟΤ, ενός οργανισμού που, επί εξήντα χρόνια, υπηρέτησε θετικά την ανάπτυξη του τουρισμού και την οικονομία της χώρας είναι ένα ολέθριο σφάλμα. Η απογύμνωση του Οργανισμού από τις ρυθμιστικές και ελεγκτικές αρμοδιότητες (τις οποίες άσκησε επαρκώς επί πολλά έτη) είναι ένα θέμα. Η ανάθεση όμως, στο υπόλειμμά του, μόνον της προβολής και διαφήμισης χωρίς τις άλλες δραστηριότητες του marketing και, κυρίως της ενεργού συμμετοχής στη διαμόρφωση του τουριστικού προϊόντος, είναι άστοχη και θα αποδειχθεί εντελώς αντιπαραγωγική.

2. Τα εξαιρετικά στελέχη του, με τα οποία συνεργάστηκα στενά και δημιουργικά κατά τις τέσσερις θητείες μου, - στελέχη με γνώσεις, ικανότητες, εμπειρία, υψηλό επίπεδο τουριστικής συνείδησης και επαγγελματισμό, αντιμετωπίζονται ως αντικείμενα, με μετακινήσεις κατά το δοκούν και διαθεσιμότητες χωρίς κριτήρια, με αποτέλεσμα να αποκαρδιώνονται και να αχρηστεύονται.

3. Η δημιουργία περιφερειακών υπηρεσιών του Υπουργείου είναι μια ακατανόητη πρωτοτυπία αφού κανένα άλλο Υπουργείο δεν κάνει κάτι τέτοιο. Ακόμα και αν θα μπορούσε αυτό να εφαρμοστεί, θα χρειαζόταν μεγάλη προετοιμασία, που δεν έγινε. Η προηγούμενη απόπειρα αποκέντρωσης υπηρεσιών στις Περιφέρειες, απέτυχε παταγωδώς, για τον ίδιο λόγο, και απεσύρθη.

4. Η Σχολή Ξεναγών, το ένα επίτευγμα για το οποίο η Ελλάδα μπορούσε να υπερηφανεύεται, υποβαθμίζεται (ουσιαστικά καταργείται) με την υπαγωγή της στην επίσης υποβαθμισμένη ΑΣΤΕΡ. Υπενθυμίζω ότι η ΑΣΤΕΡ ήταν άλλοτε το καμάρι της ελληνικής ξενοδοχίας και παρήγαγε το 80% των υψηλού επιπέδου Διευθυντών Ξενοδοχείων. Υπενθυμίζω επίσης ότι οι απόφοιτοι της Σχολής Ξεναγών είναι κορυφαίοι στον κόσμο. Η Ευρωπαϊκή Ένωση είχε τόσο εντυπωσιαστεί από το επίπεδο των ξεναγών μας, που μας ζήτησε να το μεταδώσουμε και στις άλλες ευρωπαϊκές χώρες.

Τώρα θα έχουμε ξεναγούς - προϊόντα "ταχύρρυθμης" κατάρτισης; Οι ξεναγοί μας είναι η πιο αποτελεσματική άμυνα κατά της αλλοίωσης της εικόνας της ιστορίας και του πολιτισμού μας έναντι των συνοδών των ομάδων των Tour Operators που «ξεναγώντας», δυσφημούν τη χώρα. Και, εάν ο τουρισμός μας δεν είναι πολιτισμός, τί άλλο θα μπορούσε να είναι; Όσο για τη λοιπή τουριστική εκπαίδευση και κατάρτιση, συνεχίζεται ο κατήφορος των προηγούμενων κυβερνήσεων.

5. Αγροτουρισμός: Συνονθύλευμα θολών και αόριστων ορισμών που δεν λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες και τις αναζητήσεις της πελατείας του αγροτουρισμού - οικοτουρισμού. Φαίνεται να έχουν αγνοηθεί όλες οι προτάσεις των οργανώσεων αγροτουρισμού από ανθρώπους που είναι άσχετοι με το αντικείμενο και την τουριστική πιάτσα. Εν κατακλείδι: Το Σχέδιο Νόμου ασχολείται με το συνθετικό "αγρο" αλλά δεν έχει επαφή με το συνθετικό "τουρισμός"

ΠΡΟΤΕΙΝΩ: Να αποσυρθεί το Νομοσχέδιο και να γίνει επεξεργασία από μηδενική βάση με τη συμμετοχή των τουριστικών φορέων, των εργαζομένων και όλων των ανθρώπων που γνωρίζουν και υπηρετούν τον τουρισμό. Ο Τουρισμός είναι μια τόσο σοβαρή υπόθεση για την οικονομία και την κοινωνία, που δεν μπορεί να είναι απλά θέμα προσωπικών επιλογών κανενός.

Νίκος Ε. Σκουλάς
τ. Γενικός Γραμματέας του ΕΟΤ και
τ. Υπουργός Τουρισμού
Τηλ.: 210 6541 997 - 6932 917 087
e-mail: nskoulas@nsa.gr www.nsa.gr

Πρόταση για διαφάνεια και αξιοκρατία στη Δημόσια Δημοκρατία

Του Νίκου Ε. Σκουλά

Ενεργού Πολίτη, τ. Υπουργού

Στο προηγούμενο άρθρο, υποστήριξα την ανάγκη να επιλέγονται και να τοποθετούνται στην ανώτατη βαθμίδα της Δημόσιας Διοίκησης (Γενικοί Γραμματείς Υπουργείων, Γενικοί Διευθυντές, κ.λπ.), επαγγελματίες μάνατζερ, έντιμοι, έμπειροι και ικανοί. Αρκεί όμως αυτό;

Προφανώς όχι.

Σ’ αυτό, το 5ο και τελευταίο άρθρο της σειράς, θα ασχοληθώ με την ανάγκη να επανεξετάσουμε τη στάση και τις πρακτικές μας απέναντι στο κύριο σώμα της δημόσιας διοίκησης, των εκατοντάδων χιλιάδων δημοσίων υπαλλήλων τους οποίους έχουμε πια συνηθίσει να ψέγουμε για τη χαώδη κατάσταση που κυριαρχεί και, αντί να εξυπηρετεί τον πολίτη που πληρώνει και τους μισθούς του, τον ταλαιπωρεί και τους βασανίζει.

Είναι βέβαιο ότι υπάρχει και μια μερίδα δημοσίων υπαλλήλων, η οποία έχει μεγάλο μερίδιο ευθύνης για την έλλειψη εμπιστοσύνης του πολίτη προς το κράτος. Υπάρχουν εκείνοι που μπήκαν στο δημόσιο, ρουσφετολογικά, από το παράθυρο και εκείνοι που, έχοντας βολευτεί, θεωρούν ότι έχουν μόνο δικαιώματα και καθόλου υποχρεώσεις. Αν, δίπλα τους κάποιος καλός υπάλληλος προσπαθεί περισσότερο, τον καταγγέλλουν ότι «χαλάει» την πιάτσα.

Αυτή όμως είναι η μισή αλήθεια. Η άλλη μισή είναι ότι το πολιτικό σύστημα και οι συνδικαλιστικές ηγεσίες έχουν τεράστιες ευθύνες γιατί, εξέθρεψαν όλη αυτή την κατάσταση δημιουργώντας αντιλήψεις πελατειακών σχέσεων. Ένα πλήθος άξιων υπαλλήλων στους οποίους δεν γίνεται δίκαιη μεταχείριση, νοιώθουν απογοητευμένοι, παραγκωνισμένοι και αποκαρδιωμένοι.

Για τη δημιουργία της αρνητικής εικόνας που κυριαρχεί για τους δημοσίους υπαλλήλους, συμβάλλουν, σε μεγάλο βαθμό, και οι απαξιωτικές δηλώσεις κυβερνητικών στελεχών αλλά και αγανακτισμένων πολιτών που τους χαρακτηρίζουν, συλλήβδην, διεφθαρμένους, ανίκανους και τεμπέληδες.

Είναι γεγονός ότι η Ελλάδα διαθέτει μεγάλο πλούτο σε ανθρώπινο δυναμικό, το οποίο δεν αξιοποιεί ή δεν αξιοποιεί σωστά. Χρειαζόμαστε ένα οργανωμένο κράτος και μια δημόσια διοίκηση που στελεχώνεται από ικανούς, πρόθυμους, εκπαιδευμένους, έντιμους αλλά και ικανοποιημένους δημόσιους υπαλλήλους, με στόχο την καλύτερη εξυπηρέτηση του πολίτη και τη βελτίωση της σχέσης του με το κράτος. Και θα ήταν εξωπραγματική η προσδοκία να πετύχουν οι όποιες μεταρρυθμίσεις χωρίς αποτελεσματική δημόσια διοίκηση, ικανή και πρόθυμη για δουλειά και δημιουργία.

Δυστυχώς, οι προχειρότητες και αυτοσχεδιασμοί στη διαχείριση των σοβαρών αυτών προβλημάτων, οι αποσπασματικές ενέργειες, οι χωρίς σχέδιο παλινδρομήσεις και η εντύπωση ότι όλα αυτά χρησιμοποιούνται ως άλλοθι για οριζόντια μέτρα διαθεσιμότητας που οδηγεί σε απολύσεις, χωρίς κριτήρια και πραγματική αξιολόγηση, δημιουργούν ένα κλίμα αστάθειας και αβεβαιότητας που δεν προσφέρει θετική προοπτική για αποτελεσματικές λύσεις.

Κατά τη γνώμη μου, καμιά προσπάθεια εξυγίανσης, καμιά μεταρρύθμιση και κανένα μέτρο δεν μπορεί να πετύχει σε ένα τέτοιο κλίμα που επιδεινώνεται από την αναγκαία μείωση των, έστω, κακώς αποκτηθέντων προνομίων.

Ζητούμενο λοιπόν είναι την ανάδειξη της θετικής πλευράς του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση, η απόδοση του οφειλόμενου σεβασμού και της δέουσας αναγνώρισης στον ρόλο του και στα επιτεύγματά του, καθώς και η ενθάρρυνση, η έμπνευση και η παροχή ευκαιριών για καταξίωση.

Επείγει λοιπόν η μεθοδική και οργανωμένη καθιέρωση ενός συστήματος διαχείρισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση που θα έχει ως στόχους

• την εξασφάλιση της διαφάνειας και της αξιοκρατίας στην επιλογή και αξιολόγηση της απόδοσης των στελεχών με βάση αδιάβλητα αντικειμενικά κριτήρια,
• την επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη των στελεχών και υπαλλήλων μέσω προγραμμάτων εκπαίδευσης και δια βίου μάθησης προκειμένου να γίνονται παραγωγικότεροι και πιο ευτυχείς και
• την προώθηση της ομαδικότητας, της συνέργειας και του συντονισμού των δράσεων στις λειτουργίες της διοίκησης, με στόχο την επίτευξη πολλαπλασιαστικών αποτελεσμάτων.

Η αναμόρφωση της Δημόσιας Διοίκησης, για να είναι πιστευτή και αποτελεσματική, πρέπει να κατοχυρώνει την εγκυρότητα και αξιοπιστία των στοιχείων που θα τη συνθέτουν: διαφάνεια, αξιοκρατία, έλεγχο, αξιολόγηση και επιβράβευση.

Προτείνω λοιπόν την καθιέρωση της εξής διαδικασίας:

1. Επιλογή Προσωπικού – Προσλήψεις: Αντικειμενικοποίηση των κριτηρίων των προσλήψεων, προσανατολισμού, και ένταξης. Για την ώρα, η καθιέρωση και κατοχύρωση στην πράξη της διαδικασίας ΑΣΕΠ είναι μια σημαντική κατάκτηση. Είναι η μόνη διαφανής, αντικειμενική και αξιόπιστη διαδικασία προσλήψεων που όμως βασίζεται σε τυπικά προσόντα που πιστοποιούν μόνο γνώσεις και, επομένως δεν επαρκεί..

Δυστυχώς, δεν έχουμε διαδικασία αναγνώρισης της εμπειρίας και προτέρων επιτευγμάτων. Αυτό συνήθως, όπου λειτουργεί, βασίζεται σε συνεντεύξεις και έλεγχο του ιστορικού της προηγούμενης διαδρομής των στελεχών και υπαλλήλων. Δυστυχώς επίσης, η αντικειμενικοποίηση αυτής της διαδικασίας είναι πολύ δύσκολη, με δεδομένη την καχυποψία των δημοσίων υπαλλήλων εξ αιτίας της παραβίασής της στο παρελθόν, με σκοπό την εξυπηρέτηση πελατειακών σχέσεων.

Παρά ταύτα, η πρότερη εμπειρία είναι ένα πολύτιμο συνθετικό των προσόντων στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα. Υπάρχουν καλές πρακτικές εφαρμογών αυτής της αντίληψης σε άλλες χώρες που, με πολλή δουλειά, μπορούμε να προσαρμόσουμε στη δική μας πραγματικότητα. Αντ’ αυτού όμως, όλα αυτά τα χρόνια που χάθηκαν, φαίνεται να προτιμούσαμε τις γρήγορες, εύκολες και πρόχειρες επεμβάσεις.

Βασικό στοιχείο της επιτυχούς διαδικασίας πρόσληψης είναι η ύπαρξη Προγράμματος Υποδοχής, Προσανατολισμού, Ένταξης και Εκπαίδευσης πάνω στο αντικείμενο της κάθε θέσης εργασίας για να νιώσει άνετα και να γίνει σύντομα παραγωγικός ο υπάλληλος.

2. Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού: Περιγραφή Θέσης Εργασίας, Μέτρα Απόδοσης, Αξιολόγηση. Βασικό στοιχείο είναι η Περιγραφή Θέσης Εργασίας που ορίζει τον σκοπό για τον οποίο υπάρχει, τα βασικά καθήκοντα, τις υπευθυνότητες και αρμοδιότητες του κατόχου καθώς και τη θέση της στην ιεραρχική δομή. Από την Περιγραφή Θέσης Εργασίας παράγεται σχεδόν αυτόματα και το Οργανόγραμμα ενός Τμήματος, Διεύθυνσης ή ενός ολόκληρου Υπουργείου, Περιφέρειας ή Οργανισμού.

Από τις συγκεκριμένες υπευθυνότητες, ορίζονται συγκεκριμένοι στόχοι και Μέτρα Απόδοσης, ποσοτικά και ποιοτικά που δεσμεύουν αμοιβαία εργαζόμενο και διοίκηση. Στον καθορισμό των μέτρων απόδοσης πρέπει να συμμετέχει και ο ίδιος ο εργαζόμενος.

Η χρήση συστήματος Μέτρων Απόδοσης καθιστά εφικτή την Αξιολόγηση Αποτελεσμάτων κατά την οποία γίνεται σύγκριση των επιτευγμάτων του εργαζομένου με τους προκαθορισμένους στόχους για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Οι Αμοιβές και Προαγωγές λογικά συνδέονται με την απόδοση. Διαφορετικά, η συχνή επίκληση του όρου «Πριμ παραγωγικότητας» όχι μόνο δεν πείθει αλλά προκαλεί τη θυμηδία.

(Η ως τώρα χρήση του συστήματος της συμπλήρωσης «Φύλλου Ποιότητος» χωρίς αντικειμενική μέτρηση αποτελεσμάτων – ποσοτικών και ποιοτικών – είναι μια παρωδία της έννοιας «Αξιοκρατία» που εκθέτει το κράτος και πρέπει να καταργηθεί)

3. Ανάπτυξη Στελεχών, Επαγγελματική και Προσωπική: Εκπαίδευση, Κατάρτιση, Επιμόρφωση, δια Βίου Μάθηση σε σύνδεση με τις εθνικές προτεραιότητες και τις ανάγκες της οικονομικής ανάπτυξης, της ανταγωνιστικότητας και της εξυπηρέτησης του πολίτη.

4. Ομαδικότητα και Συνέργια ως αξίες και πρακτικές που θα ενθαρρύνονται και θα επιβραβεύονται, πρέπει να διατρέχουν οριζόντια όλες τις δράσεις. Αυτό προϋποθέτει αλλαγή κουλτούρας και ειδική εκπαίδευση.

Η όλη διαδικασία την οποία σημειολογικά μόνον ανέφερα, πρέπει να συνδυαστεί με μια εκστρατεία που θα αποβλέπει στην αλλαγή Κουλτούρας σε συνδυασμό με την εμπέδωση αισθήματος εκ μέρους των δημοσίων υπαλλήλων ότι τους γίνεται δίκαιη μεταχείριση.

Τα πέντε αυτά άρθρα, αποτελούν τη συμβολή μου στον απολύτως αναγκαίο εθνικό διάλογο για την αντιμετώπιση και υπέρβαση της, χωρίς προηγούμενο, οικονομικής, κοινωνικής και, κυρίως αξιακής κρίσης που μας πλήττει. Από τα μέχρι τούδε σχόλια φίλων με τους οποίους διαδρώ, συνάγω ότι, κατά κύριο λόγο, συμφωνούμε τόσο στις διαπιστώσεις όσο και στις προτάσεις. Δεν αρκεί όμως αυτό. Αν, πράγματι συμφωνούμε, οφείλουμε να αρχίσουμε ΝΑ ΔΡΟΥΜΕ ΩΣ ΕΝΕΡΓΟΙ ΚΑΙ ΥΠΕΥΘΥΝΟΙ ΠΟΛΙΤΕΣ. Αλλιώς, θα συνεχίσουμε να μεμψιμοιρούμε, επαναλαμβάνοντας τα ίδια πράγματα, υπό μορφή εκτόνωσης, για πολλά ακόμα χρόνια. Και η κρίση των παιδιών και των εγγονιών μας θα είναι, δικαίως, πολύ αυστηρή.

Δημόσια Διοίκηση στην υπηρεσία του Πολίτη (Ι)

Του Νίκου Ε. Σκουλά

Ενεργού Πολίτη, τ. Υπουργού

Στο προηγούμενο άρθρο, αναφέρθηκα στα κριτήρια με βάση τα οποία, εμείς οι πολίτες θα επιλέγουμε, θα εκλέγουμε και θα ελέγχουμε το πολιτικό προσωπικό που προσφέρεται να αναλάβει τον ρόλο της διακυβέρνησης της χώρας. Εκείνους που θα νομοθετούν και θα έχουν την ευθύνη της άσκησης της εκτελεστικής εξουσίας.

Υπάρχουν όμως και τα επόμενα επίπεδα κρατικής εξουσίας και άσκησης της δημόσιας διοίκησης μέσα στα προκαθορισμένα συνταγματικά και νομοθετικά πλαίσια, των οποίων, ο τρόπος επιλογής και εποπτείας με καθαρά κομματικά και ρουσφετολογικά κριτήρια, ευθύνεται σε μέγιστο βαθμό για το χαμηλό επίπεδο προσφοράς υπηρεσιών προς τον πολίτη αλλά και για την αναποτελεσματικότητα της οικονομικής διαχείρισης.

Το πρώτο επίπεδο στελεχών αφορά σε θέσεις μετακλητού δημόσιου λειτουργού (Γενικοί και Ειδικοί Γραμματείς και Διοικητές Δημόσιων Οργανισμών) αλλά και Γενικοί Διευθυντές Υπουργείων.

Εξ ορισμού, οι Γενικοί Γραμματείς είναι ή πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να είναι οι Διοικητές των Υπουργείων προκειμένου να αφήνεται απερίσπαστος ο πολιτικά υπεύθυνος υπουργός να χαράσσει την πολιτική και να νομοθετεί. Εξ όσων γνωρίζω, σε όλες τις ανεπτυγμένες και ευνομούμενες χώρες, είναι υψηλού επιπέδου επαγγελματίες μάνατζερ, συχνά έχοντες τον τίτλο του μόνιμου ή αορίστου χρόνου Υφυπουργού, εξασφαλίζοντας την απαραίτητη συνέχεια και σταθερότητα στη διοίκηση κατά τις συνήθως συχνές εναλλαγές την πολιτικών προϊσταμένων τους.

Εδώ, η υψίστης σημασίας αυτή διοικητική λειτουργία, συνήθως ανατίθεται σε αποτυχόντες υποψήφιους βουλευτές του εκάστοτε κυβερνώντος κόμματος, κομματάρχες, ευνοούμενους προσωπικούς φίλους των κυβερνώντων ή και υποδεικνυόμενους από τα εκδοτικά συγκροτήματα, συνήθως χωρίς αναφορά σε προσόντα, ικανότητες ή εμπειρία του διοριζόμενου.

Έτσι καταστρατηγείται και ισοπεδώνεται η έννοια της χρηστής και αποτελεσματικής διοίκησης χωρίς να εξασφαλίζονται τα ελάχιστα standard διαφάνειας, αξιοκρατίας, αξιοπιστίας και αποτελεσματικότητας στην επιλογή στελεχών.

Ποια λοιπόν πρέπει να είναι τα βασικά κριτήρια επιλογής στελεχών αυτού του επιπέδου; Κατά τη γνώμη μου, τα εξής:

1. Τίτλοι σπουδών και άλλα τυπικά προσόντα (το μοναδικό κριτήριο στη διαδικασία του ΑΣΕΠ), που τυγχάνει γενικής αποδοχής και θεωρείται αξιόπιστο και αντικειμενικό, είναι βεβαίως αναγκαία αλλά όχι ικανή προϋπόθεση. Τα πτυχία πιστοποιούν γνώσεις αλλά δεν μας λένε τίποτε για την ικανότητα του υποψηφίου να τις αξιοποιεί για να παράγει αποτελέσματα.

Άλλες αναγκαίες, κατά τη γνώμη μου, προϋποθέσεις είναι

2. Ο/η υποψήφιος κάτοχος της θέσης πρέπει, όχι απλά να αποδέχεται ανεπιφύλακτα την κυβερνητική πολιτική αλλά και να την υποστηρίζει ένθερμα. Πρέπει, επίσης, να διαθέτει πολιτικό κριτήριο και κοινωνική ευαισθησία.

3. Ανάλογα με τη θέση που επιδιώκει να καταλάβει, ο/η υποψήφιος πρέπει να έχει σημαντική διοικητική και διαχειριστική εμπειρία (σε ανθρώπινους πόρους, συστήματα και διαδικασίες). Δεν αρκεί η θεωρητική παιδεία. Συχνά, από μόνη της, είναι επικίνδυνη. Έχουμε πικρή και πρόσφατη πείρα επ’ αυτού.

4. Πρέπει επίσης να έχει να επιδείξει σημαντικά επιτεύγματα στις προηγούμενες δουλειές του, ως δείκτη – πρόκριμα για επιτυχή διεκπεραίωση των νέων του καθηκόντων.

5. Εν όψει της κρίσης που διερχόμαστε είναι ιδιαίτερα επιθυμητό να διαθέτει γνώση και εμπειρία στο γνωστικό πεδίο του τομέα που πρόκειται να αναλάβει. Αλλιώς, ο χρόνος που απαιτείται για ενημέρωση συνήθως αποβαίνει εις βάρος της απόδοσης. Και δυστυχώς, χρόνο δεν έχουμε.

Διαδικασίες: Απαραίτητες ή έστω χρήσιμες, θεωρώ και τις εξής διαδικασίες:

α. Συνέντευξη σε δύο επίπεδα, τεχνικό και πολιτικό, που θα περιλαμβάνει αξιολόγηση της ικανότητας του υποψηφίου να παίρνει αποφάσεις αλλά και της αντοχής του στο στρες.

β. Αξιολόγηση εμπειρίας στη διοίκηση αλλά και στο γνωστικό πεδίο της θέσης ενδιαφέροντος του υποψηφίου

γ. Εξακρίβωση προτέρων επιτευγμάτων (track record). Τι έκανε και πέτυχε;

δ. Εξονυχιστικός έλεγχος της ιστορικού απασχόλησης του/της υποψηφίου “background check”. Επαφές με όλους τους πρώην εργοδότες. Η διερεύνηση των λόγων παραίτησης ή απόλυσης από προηγούμενες θέσεις οδηγεί σε πολύτιμα συμπεράσματα.

ε. Διερεύνηση πιθανών λόγων ακαταλληλότητας για τη θέση. (Βασικό αξίωμα: “If you doubt, don’t”)

στ. Η αξιολόγηση είναι καλό να γίνεται σε δυο ιεραρχικά επίπεδα (με βάση τα κριτήρια που έχουν προκαθοριστεί για κάθε θέση).

i. Αρχική προαξιολόγηση (pre-screening) από ομάδα εμπειρογνωμόνων με κατάρτιση και εμπειρία στη διαδικασία αυτή και

ii. Επιλογή τριών υποψηφίων (short list) από τριμελή ομάδα του OpenGov , ενώ ο αρμόδιος Υπουργός (με έγκριση του Πρωθυπουργού) κάνει την τελική επιλογή μεταξύ αυτών. Έτσι εξασφαλίζεται η διαφάνεια και η αξιοκρατία αλλά και η αρμονική συνεργασία στο εσωτερικό της Κυβέρνησης.

Όλες αυτές και άλλες διαφανείς καλές πρακτικές ήδη εφαρμόζονται σε άλλες χώρες και, βεβαίως, στις επιτυχώς λειτουργούσες επιχειρήσεις.

Με δεδομένο ότι πάσχουμε από έλλειψη στελεχών σε επίπεδο εφαρμογής, η όλη διαδικασία πρέπει να εξασφαλίζει, κατά το δυνατόν, managers ικανούς, πρόθυμους και, βεβαίως, έντιμους.

Με την άδειά σας, θα επανέλθω με το θέμα της επιλογής, εποπτείας και αξιολόγησης των επόμενων στην ιεραρχία στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης.